{"id":272201,"date":"2026-04-07T15:21:04","date_gmt":"2026-04-07T15:21:04","guid":{"rendered":"https:\/\/iguality.org\/scope-and-legal-framework\/"},"modified":"2026-04-07T15:21:04","modified_gmt":"2026-04-07T15:21:04","slug":"portee-et-cadre-juridique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/iguality.org\/fr\/scope-and-legal-framework\/","title":{"rendered":"Port\u00e9e et cadre juridique"},"content":{"rendered":"","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In this section, you will learn about the comprehensive legal framework that supports Iguality’s Equality & DEI Plan, ensuring compliance with Spanish, Catalan, and EU regulations. Key legislation includes Spain’s Ley Org\u00e1nica 3\/2007 and Real Decreto-ley 6\/2019, as well as EU directives and strategies, all aimed at promoting gender equality and preventing discrimination.<\/p>","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":"recGZHAYwurS4R7iD"},"categories":[126],"tags":[119],"class_list":["post-272201","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-equality-dei-policy","tag-policy"],"acf":{"topic":"Scope and Legal Framework","image":null,"content":"

This Equality & DEI Plan is designed to comply with the relevant legal requirements at the Spanish, Catalan, and European Union (EU) levels. Below is a comprehensive explanation of the key legislation that forms the backbone of our equality and DEI efforts.<\/p>

L\u00e9gislation et cadres locaux<\/strong><\/h2>

Ley Org\u00e1nica 3\/2007 (Loi organique 3\/2007) pour l'\u00e9galit\u00e9 effective des femmes et des hommes<\/strong>\nLa loi organique 3\/2007, promulgu\u00e9e le 22 mars 2007, est un pilier de la l\u00e9gislation espagnole en mati\u00e8re d'\u00e9galit\u00e9 des genres. Elle vise \u00e0 garantir l'\u00e9galit\u00e9 effective entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la vie, notamment l'emploi, l'\u00e9ducation et les services sociaux. La loi \u00e9tablit le principe de l'int\u00e9gration de la dimension de genre, exigeant que toutes les autorit\u00e9s publiques int\u00e8grent cette perspective dans la conception, la mise en \u0153uvre et l'\u00e9valuation des politiques et programmes publics. Pour les organisations, cette loi impose l'\u00e9laboration de plans d'\u00e9galit\u00e9 afin d'\u00e9liminer la discrimination fond\u00e9e sur le sexe et de promouvoir l'\u00e9galit\u00e9 au travail. Parmi ses dispositions cl\u00e9s figurent l'exigence de l'\u00e9galit\u00e9 salariale pour un travail \u00e9gal, les mesures de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement sexuel et la promotion de l'acc\u00e8s des femmes aux postes de direction.<\/p>

D\u00e9cret-loi royal 6\/2019 portant mesures urgentes pour garantir l'\u00e9galit\u00e9 en mati\u00e8re d'emploi<\/strong>\nLe d\u00e9cret royal 6\/2019, entr\u00e9 en vigueur le 1er mars 2019, instaure des mesures urgentes pour garantir l'\u00e9galit\u00e9 de traitement et des chances entre les femmes et les hommes en mati\u00e8re d'emploi et de travail. Ce d\u00e9cret renforce les principes \u00e9tablis par la loi organique 3\/2007 et introduit de nouvelles dispositions pour lutter contre les in\u00e9galit\u00e9s persistantes sur le lieu de travail. Il impose aux entreprises de mettre en \u0153uvre des mesures visant \u00e0 pr\u00e9venir la discrimination fond\u00e9e sur le sexe en mati\u00e8re de recrutement, de promotion et de r\u00e9mun\u00e9ration. Le d\u00e9cret impose \u00e9galement aux entreprises des obligations plus strictes pour garantir l'\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e, notamment par la promotion du partage des responsabilit\u00e9s parentales et la mise en place de modalit\u00e9s de travail flexibles. En outre, il impose la transparence dans la publication des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, obligeant les entreprises \u00e0 r\u00e9aliser des audits r\u00e9guliers et \u00e0 prendre des mesures correctives en cas de disparit\u00e9s constat\u00e9es.<\/p>

D\u00e9cret royal 901\/2020 relatif aux plans d'\u00e9galit\u00e9 et \u00e0 leur enregistrement<\/strong>\nLe d\u00e9cret royal 901\/2020, promulgu\u00e9 le 13 octobre 2020, \u00e9tablit un cadre r\u00e9glementaire pour l'\u00e9laboration, la mise en \u0153uvre et l'enregistrement des plans d'\u00e9galit\u00e9 au sein des organisations. Ce d\u00e9cret d\u00e9finit les exigences minimales relatives au contenu de ces plans, notamment l'obligation d'un diagnostic de genre, la d\u00e9finition d'objectifs et de mesures sp\u00e9cifiques, ainsi que la mise en place de m\u00e9canismes de suivi et d'\u00e9valuation. Il impose \u00e9galement que les plans d'\u00e9galit\u00e9 soient n\u00e9goci\u00e9s avec les repr\u00e9sentants du personnel et enregistr\u00e9s aupr\u00e8s des autorit\u00e9s comp\u00e9tentes du travail. Ce d\u00e9cret vise \u00e0 harmoniser le processus d'\u00e9laboration des plans d'\u00e9galit\u00e9 sur l'ensemble du territoire espagnol, afin de garantir que toutes les organisations prennent des mesures concr\u00e8tes pour promouvoir l'\u00e9galit\u00e9 des genres.<\/p>

D\u00e9cret royal 902\/2020 relatif \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes<\/strong>\nLe d\u00e9cret royal 902\/2020, \u00e9galement promulgu\u00e9 le 13 octobre 2020, vise sp\u00e9cifiquement \u00e0 instaurer l'\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes. Ce d\u00e9cret \u00e9tablit le principe de transparence salariale et impose aux entreprises de mettre en \u0153uvre des mesures garantissant l'\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur \u00e9gale. Parmi ses principales dispositions figurent l'obligation pour les entreprises de tenir un registre des salaires, de r\u00e9aliser des audits salariaux r\u00e9guliers et d'\u00e9valuer les postes afin de s'assurer qu'ils sont exempts de discrimination sexiste. Le d\u00e9cret fournit \u00e9galement des lignes directrices pour l'\u00e9tablissement de crit\u00e8res objectifs de d\u00e9termination des salaires et impose la correction de tout \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration constat\u00e9.<\/p>

L\u00e9gislation et cadres de l'Union europ\u00e9enne<\/strong><\/h3>

At the European level, Iguality\u2019s Equality & DEI Plan is informed by several key directives and strategies aimed at promoting equality and preventing discrimination across the EU:<\/p>

  • Directive 2006\/54\/CE\u00a0: Cette directive, \u00e9galement connue sous le nom de directive refondue, consolide et actualise la l\u00e9gislation europ\u00e9enne ant\u00e9rieure relative \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 des femmes, des hommes et des femmes en mati\u00e8re d\u2019emploi et de travail. Elle impose aux \u00c9tats membres de garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement en mati\u00e8re d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, \u00e0 la formation, \u00e0 la promotion et aux conditions de travail, et exige l\u2019\u00e9limination de toute discrimination fond\u00e9e sur le sexe, y compris la discrimination salariale.<\/li>
  • Directive 2010\/41\/UE\u00a0: Cette directive vise \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les hommes et les femmes exer\u00e7ant une activit\u00e9 ind\u00e9pendante, en veillant \u00e0 ce que les femmes aient les m\u00eames opportunit\u00e9s que les hommes pour cr\u00e9er et g\u00e9rer des entreprises et acc\u00e9der aux syst\u00e8mes de protection sociale.<\/li>
  • Directive 2000\/78\/CE\u00a0: Cette directive \u00e9tablit un cadre g\u00e9n\u00e9ral pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement en mati\u00e8re d\u2019emploi et de profession, interdisant toute discrimination fond\u00e9e sur la religion ou les convictions, le handicap, l\u2019\u00e2ge ou l\u2019orientation sexuelle. Elle constitue le fondement d\u2019une l\u00e9gislation antidiscriminatoire compl\u00e8te dans toute l\u2019Union europ\u00e9enne.<\/li>
  • Strat\u00e9gie de l'UE pour l'\u00e9galit\u00e9 des genres 2020-2025\u00a0: Cette strat\u00e9gie expose l'engagement de l'UE \u00e0 parvenir \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 des genres d'ici 2025. Elle se concentre sur des domaines cl\u00e9s tels que la r\u00e9duction des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, la lutte contre les violences sexistes, la promotion de l'\u00e9quilibre entre les sexes dans la prise de d\u00e9cision et la prise en compte des impacts des transitions num\u00e9rique et verte sur l'\u00e9galit\u00e9 des genres.<\/li>
  • Pilier europ\u00e9en des droits sociaux\u00a0: Ce cadre comprend un engagement fort en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des sexes et de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances, soulignant la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un traitement et de chances \u00e9gaux dans tous les aspects de la vie, y compris le travail, l\u2019\u00e9ducation et l\u2019acc\u00e8s aux services sociaux.<\/li><\/ul>\n\n

    Alignement avec les strat\u00e9gies futures en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 (2024 et au-del\u00e0)<\/strong><\/h3>

    Iguality\u2019s Equality & DEI Plan is designed to be forward-looking, aligning with upcoming government and EU strategies for equality and inclusion. This includes the Spanish Government's Strategic Plan for Equal Opportunities 2024-2028, which will focus on addressing structural inequalities, promoting inclusive leadership, and advancing the rights of marginalised groups. At the EU level, the ongoing implementation of the Gender Equality Strategy and the European Pillar of Social Rights will continue to shape our approach to equality and DEI, ensuring that Iguality remains at the forefront of best practices in this area.<\/p>","sort":"b","last_modified":"September 7, 2025 at 11:26","category":[]},"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/272201","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=272201"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/272201\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":273940,"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/272201\/revisions\/273940"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=272201"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=272201"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/iguality.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=272201"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}